Um em cada quatro trabalhadores brasileiros de 25 a 29 anos sai do emprego antes de completar um ano de casa. O dado costuma virar munição pra reclamação, "os jovens de hoje não têm compromisso". E, junto dele, vem outra queixa, essa também real: gestor descrevendo colaborador jovem que leva feedback como ofensa pessoal, que atrasa sem justificar, que combina horário e trata como sugestão.
Acho que as duas coisas merecem ser olhadas juntas, e com o mesmo cuidado, sem transformar isso numa disputa de quem tem mais razão.
Sobre a troca rápida de emprego, vale lembrar de onde essa geração aprendeu a se relacionar com trabalho. Ela não cresceu vendo os pais serem recompensados por décadas de lealdade a uma empresa. Cresceu vendo demissão em massa, reestruturação, crise atrás de crise, gente que dedicou vinte anos a um lugar e foi dispensada num corte de custos. O contrato que antes existia, você me dá dedicação e tempo, eu te dou estabilidade e futuro, foi quebrado há muito tempo, e não foi essa geração que quebrou primeiro. Trocar de emprego rápido, nesse sentido, costuma ser menos impaciência e mais autoproteção, diante de um vínculo que ninguém garantiu que seria duradouro.
Mas isso não apaga a outra ponta. Fingir que o atrito do feedback e do horário não existe não ajuda ninguém, nem quem lidera, nem quem está aprendendo a se colocar no mercado. Então vale entender essa parte também, sem trocar uma injustiça por outra.
Uma pista vem de algo que já comentei aqui em outra coluna, sobre como a linguagem de terapia virou vocabulário comum. Isso trouxe ganhos reais, mais gente com repertório emocional pra se expressar. Mas também trouxe um efeito colateral, quando todo desgaste comum de convivência, um feedback direto, uma correção, uma cobrança de prazo, passa a ser processada com as mesmas palavras que a gente usa pra descrever dano de verdade, gatilho, ambiente tóxico, a pessoa perde referência de qual é qual. Um chefe grosseiro é um problema real. Um chefe que aponta um erro com educação não é. Confundir os dois não protege ninguém, só reduz a capacidade de tolerar o desconforto normal que qualquer trabalho, qualquer relação, exige.
E o atraso, o horário tratado como sugestão, também tem explicação, embora não justificativa automática. A psicologia organizacional descreve um fenômeno chamado quebra de contrato psicológico, aquele conjunto de expectativas não escritas entre empresa e funcionário. Quando alguém sente, ainda que de forma difusa, que a empresa não cumpre sua parte, não reconhece esforço, não oferece plano real de crescimento, trata gente como recurso substituível, a resposta mais comum não é um pedido de demissão dramático. É um recuo silencioso, chegar cinco minutos depois, entregar o mínimo, guardar o esforço extra pra outro lugar. Não é vilania. É o jeito mais simples que a pessoa encontrou de reequilibrar uma troca que sentiu como injusta.
Ou seja, os dois problemas, a sensibilidade em excesso e o descumprimento de combinado, muitas vezes nascem do mesmo lugar: uma relação de trabalho onde a confiança mútua não está sólida o bastante pra sustentar nem o feedback duro, nem o horário rígido.
E é aqui que devolvo a pergunta pra quem está do lado de gerir, com todo respeito à dificuldade real de administrar equipe nesse cenário: o que a sua empresa está oferecendo, hoje, que justifique pedir esse tipo de compromisso de volta. Não como acusação, como diagnóstico. Porque cobrar pontualidade rígida, entrega impecável e lealdade de longo prazo, num ambiente que não garante estabilidade, reconhecimento ou crescimento claro, tende a gerar mais desse mesmo padrão que incomoda, não menos.
E pra quem está do lado de quem está entrando agora no mercado, vale o convite inverso: nem todo feedback é ataque, nem todo horário é opressão. Proteger a própria saúde mental é necessário, mas exige aprender a diferenciar o que realmente machuca do que só incomoda por ser novo, ou por exigir algo de você. As duas partes têm trabalho a fazer, e nenhuma delas avança sozinha.
Se essa coluna te fez pensar em algum atrito recente, seja como gestor, seja como quem está começando, talvez valha perguntar, antes de julgar o outro lado: o que essa relação de trabalho está, de fato, oferecendo em troca do que está pedindo?
Nos vemos na próxima semana, aqui no Ponto de Escuta.
